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Comment prouver le harcèlement moral

Juillet 2012 : Comment prouver le harcèlement moral ?

Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).

Juillet 2012 : Comment prouver le harcèlement moral ?

Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).

Le harcèlement moral peut être considéré comme un fait subjectif par un tiers, d'où l'utilité pour le salarié de réussir à le prouver. C'est en effet, à celui-ci qu'il incombe d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, puis à l'employeur de prouver que ces agissements ne constituent pas du harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1).

Les faits doivent-ils être pris séparément ou globalement ?

Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux.

En l'espèce, un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, car il estimait être victime de harcèlement moral. Sa demande a été rejetée par la Cour d'appel, car aucun des éléments apportés par le salarié n'emportait la conviction :

- il disait avoir été l'objet de propos humiliants de son supérieur hiérarchique, mais n'en établissait pas la matérialité ;

- il estimait avoir été mis à l'écart, mais, là encore, sans éléments concrets à l'appui ;

- on lui imposait régulièrement d'effectuer des remplacements, mais cela s'inscrivait dans les nécessités du bon fonctionnement du service ;

- on lui avait refusé un aménagement d'horaires, mais il n'était pas le seul à avoir subi ce type de déconvenue, sans compter que, là aussi, le refus de l'employeur s'expliquait par la nécessité de la continuité du service ;

- on lui avait refusé des formations, mais le salarié avait malgré tout suivi une quinzaine de formations au cours des cinq dernières années ;

- son arrêt maladie était selon lui la conséquence du harcèlement moral, mais rien ne disait que les médecins qui l'avaient suivi avaient une connaissance objective de ses conditions de travail.

Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément.

A titre de rappel, sachez que la démarche en matière de discrimination est la même : le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, les éléments apportés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination (Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-12847).

Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27766