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Les forfaits jours... encore !

La métallurgie pourrait demander des droits d’auteur à la Cour de cassation … Objet de l’arrêt du 26 juin 2011, l’article 14 de l’accord sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie de 1998 exige que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié en forfait-jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette exigence conventionnelle devient la règle pour tous : à défaut, en l’occurrence, pour les accords collectifs litigieux d’avoir prévu des moyens assurant une amplitude et une charge de travail raisonnables, le forfait-jour a été privé d’effet.

Un salarié, directeur comptable, demandait une indemnité pour non-respect du forfait-jours. Bien que la cour d’appel ait constaté que le salarié travaillait beaucoup puisqu’aux termes d’une attestation il était présent dans l’entreprise de 7 h 15 à 20 heures ainsi que certains week-ends et jours fériés, elle l’a débouté de sa demande : il n’y avait pas de sous-effectif imputable à l’employeur mais une dépendance du salarié qui ne pouvait faire la coupure avec son travail. Un tel argument est inopérant. L’enjeu étant le droit à la santé et au repos du salarié, les juges doivent se prononcer à partir des faits, à savoir les heures réalisées, le respect des temps de repos. Ce qui implique que l’accord collectif ait prévu des garanties suffisantes, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. L’accord ARTT pris en application de la CCN du commerce de gros prévoyait uniquement un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, et l’avenant à l’accord d’entreprise un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie. Ces exigences n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Le forfait-jours a en conséquence été privé d’effet (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540).

 

Il est impératif que l’accord collectif préserve aux salariés en forfait-jours leur droit à la santé et au repos. L’accord doit donc :

• comporter des dispositions sur l’amplitude ; sans imposer une limitation en heures qui serait contradictoire avec le forfait-jours, un rappel a minima de l’exigence d’une amplitude raisonnable s’impose ;

• exiger le respect des temps de repos, quotidien et hebdomadaire, voire imposer un repos hebdomadaire de deux jours, le travail sur 6 jours ne pouvant être qu’occasionnel,

• prévoir une interruption chaque jour travaillé,

• prévoir un entretien annuel,

• prévoir un suivi de la charge de travail, moyennant un système déclaratif, mensuel ou trimestriel, un mécanisme d’alerte au profit du salarié qui estimerait sa charge de travail trop importante.

Il peut aussi être opportun de limiter le nombre de jours de travail dans le mois.

Compte tenu de ce nouvel arrêt, il convient donc de distinguer deux situations.

• Soit le forfait en jours a été mis en place en application d’un accord de branche. Dans cette hypothèse, si celui-ci n’est pas conforme aux exigences jurisprudentielles, il est indispensable de conclure un accord d’entreprise qui réponde à ces exigences.

• Soit le forfait en jours résulte d’un accord d’entreprise et il donc nécessaire, si celui-ci est défaillant de le réviser pour le mettre en conformité.